IM体育团队培训的重要性毋庸置疑，我们常见的培训方式就是内部技术分享，对整个团队的体系的培训成长不知道从何下手。如何建立良好、完整的培训体系呢，本文是一点学习总结，仅供参考，欢迎交流指正。在团队中培训主要的内容集中在技术方面，作为IT人，这一点确实很重要。但同时团队管理协作也是非常重要的，关乎如何把现有的团队技能产出最大化的价值，比如我经常遇到的一些管理协作方面的问题： :::info

　　管理认知不足：认为管理协调都是一些杂事，没什么价值，不上心，得过且过。

　　沟通激励不足：面对团队内负面情绪、抱怨不知道该怎么处理，跟着员工一起抱怨是不合适的。

　　目标规划不足：天天救火，对目标和任务的轻重缓急判断不足，或者没有意识去判断，结果是工作很忙但效率和成果并不突出。

　　工程师思维：思维视角比较局限，只是用技术思维思考问题，忽略了团队、合作伙伴、客户、市场、项目、公司等其他方面的因素。导致自扫门前雪、目标模糊、风险意识差、鸡同鸭讲等问题。

　　管理架构不足，有些人都是被动（技术能力强、责任心好等）参与管理，不知道管理要做哪些事情，没有章法，没有体系，导致人员流失或积极性较低。 ::: 团队绩效发展的核心动力是人的的培养和发展，本着以人为本的发展思路，本文主要针对内部培训方面的内容做一个初步的设计和构想。

　　本章节主要阐述一般企业培训的基本结构体系，形成基础的认知，并充分了解企业培训的重要性及基本结构。以此指导内部培训方案的制定，及落地执行的方法论。

　　我们做培训的直接目的是：提高员工实际工作能力，为企业发展提供动力和上升空间，从而持续提升企业绩效。培训对企业、对个人都是收益无穷的。培训首先要搞清楚核心诉求，明确公司所需人员的能力模型。如下通用素质、专业技能、管理能力三个方向，是企业培训基本的出发点。

　　1、怕学好了跳槽，为他人做嫁衣要认识到流动是常态，也是双向选择的结果。强行约束效果并不好，人的天性是抗拒约束的，逐步建立、完善企业人员的培训成长机制，并配套晋升路径才能更好留住人才。2、培训花钱，而且也花时间培训很贵，但不培训更贵，美国企业调查培训的投入产出比为1:30。3、培训都是HR的事情，和部门无关？人的工作在哪里，谁受益，谁才是主责。自己要用的人，要自己去培养。HR主要做一些组织、配合支撑、执行跟进的工作。

　　什么时候培训？——培训时机①员工入职，HR培训、部门岗位培训②效率低下需提高，发现问题需要提高改进③提升团队素质及凝聚力④骨干员工，员工岗位调整或晋升⑤其他职业、业务拓展，或新的流程制度执行给谁培训？—对象当然是所有人员，不同人员的培训内容和策略不同。谁来培训？—培训讲师①内部-职责内讲师：岗位职责本身的培训，如HR对新员工做入职基础培训；部门或项目负责人对新员工做入职岗位培训；部门经理对部门内部做工作规范流程培训等。②内部-兼职讲师：非明确职责要求的内部培训都统称为“内部兼职培训”，讲师也就是“内部兼职讲师”，应该大力鼓励。③外部聘请讲师：外部聘请，一般针对管理类、业务类培训为主，可以引入新的思维理念。一般成本比较高，慎重选择。培训什么？—培训内容主要就是基于员工的能力模型，结合企业自身需要，去挖掘分析培训内容。制定培训内容的方法：

　　怎么培训？—培训方式培训方式很多，针对我们比较实用的两种方式：①线上线下讲授：外部聘请、内部讲师通过线下或线上进行组织讲授培训，我们人员比较分散，更多是线上为主。②书籍、网络课程学习培训。公司提供资源，个人自主通过书籍、网络课程学习。优点是自由灵活，缺点是进度和成果不好控制。怎么考核培训效果？—培训考核培训必须有考核，不同的培训可以根据情况制定不同的考核方式，但是不能省。考核的方法主要基于下文的柯氏培训评估模型。

　　：柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

　　反应评估——受训者对整个培训的满意程度，最为常见的评估方法就是问卷调查。培训组织者在培训活动结束之后，向受训者发放问卷，以衡量受训者的反应。

　　学习评估——受训者在知识、技能、态度上的收获或改变。评估方法可以是笔试、操作技能考试、角色扮演、场景模拟、撰写心得体会或学习报告等等。在培训的过程之中或结束之后都可以进行学习评估。行为评估——受训者回到工作岗位后行为上的变化。主要采取类似360度考核的方法，由受训者本人、上级、同事、下属、客户对受训者培训前后行为上的改变进行评价，一般在培训结束之后的三个月或半年内进行。结果评估——受训者在业绩上的带来的确切变化，也是衡量组织培训投资回报率（ROI）的重要内容。这是确切的业绩结果包括降低成本，提高质量和效率，提高生产率，保留员工，增加销售等等。这个评估的时机应距离培训结束半年或一年。

　　根据企业培训的基本体系，结合实际情况制定适合自身研发团队的培训架构和方案。架构图如下：

　　收集在线、离线课程资源，在线统一管理，对于离线资源文件存储到公司NAS服务器。

　　，主要是面向企业项目管理、业务知识方面的线上、线下讲授。外部讲师靠谱的比较难找，一些机构如51job就是一个中介，也不可靠。

　　，岗位职责本身的培训除外，通过调研、推荐的方式收集兼职讲师，在后面章节有具体的激励制度。

　　培训相关流程、资源的信息化管理，可以借助钉钉的“钉钉搭”功能构建在线信息化管理手段（公司用钉钉作为主要沟通平台）。

　　①课程资源库记录：在线记录课程信息，包括名称、课程专业、面向人员、是否必学、推荐指数、简介，存放地址（NAS服务器地址或者URL）等。

　　③培训调研：在线调研表，调研大家的培训需求，包括希望公司提供的培训内容、培训形式、培训时间，以及可以提供的培训内容等。④培训反馈调研：培训后在线调研对培训的评价：包括内容相关性、满意度、学习心得、建议等。⑤培训考核问卷：内部培训讲师需要提供考核问卷，在线问卷、答题管理，这里可以提供基础模板。⑥培训记录：针对讲授形式的培训记录（不包括入职培训、自主网络课程学习），包括培训人员、讲师、培训课题、培训目的、培训结果、培训评分（可以从培训反馈调研中获取）等。3.2 组织保障体系

　　(1)HR入职培训（必备）：公司基本流程制度、企业文化等，HR负责。(2)部门岗位培训（必备）：部门经理针对岗位职责进行初步培训，了解公司平台、项目情况，及研发流程制度、岗位要求等。(3)项目培训（可选）：项目经理对新加入员工做项目组内的培训，如项目情况、项目团队、项目管理要求等。>

　　，主要针对职场的一些通用能力和素质，如时间管理、压力管理、结果导向价值观、职场心态等。主要形式建议采用自由视频课程学习，或集中视频课程学习为主。推荐的课程，王笑菲针对员工执行力、结果导向系列的课程（详见附件B）：

　　在视频培训学习：强制要求公司管理人员（基层、中层、高层）、骨干必须选择一门管理类课程，学习并输出学习笔记或落地改进制度措施。

　　：自己选择课程，和工作相关的技术类、管理类知识课程，课程资源参考文末附件。通过钉钉培训审批发起申请（填写课程信息、费用），部门负责人审批，每次只能并行一门课程。②自助购买+自助报销费用：通过后自助购买IM体育，并索取发票在公司OA报销。③学习并产出成果：自助学习，并输出学习成果IM体育。可以是笔记或DEMO，发布到网络上如博客、Git等任何公开网络，以发布的内容作为考核依据。④审核产出成果：部门负责人审核上述成果，审核通过后可以继续下一门课程。考核成绩参考指标：文档或Demo质量，浏览数或Fork、Star数量。费用控制：每次同时只能学习一门课程。每次课程建议不超过400（根据情况而定），没人每年不超过5次，部门预算=人数*300。可先试行后再调整。3.4.2 内部培训/分享制度

　　报备-培训申请：由培训负责人收集，或者内部讲师提交申请备案。备案信息包括：培训/分享课题，简介（目的），面向人员，计划时间，预计时长等，通过钉钉应用培训中心在线发起。②准备：培训前的准备工作：讲师准备课件

　　④培训反馈问卷：针对讲师的反馈调查、针对学员的课程考核可以合并到一起进行，基于模板调整即可。⑤讲师激励：对组织内部兼职培训的讲师进行激励。奖金核算参数：培训激励系数、奖金基数、参与人数比例、问卷综合得分系数、额外加分等。附录A：参考文档

　　1、你的工作岗位（多选） 2、你的年龄段：（单选） 3、你现在的工作技能和知识主要获得方式：（多选） 4、你觉得自己在哪些方面急需提升？（多选） 5、你觉得团队在那些方面不足？（填空） 6、你希望公司提供哪些方面的培训？（多选） 7、你希望公司以那些形式组织培训？（多选，最多2） 8、你希望公司哪些方式考核培训结果（多选） 9、你对公司培训的建议？（填空） ----提供的培训---- 10、你自己是否有做个培训分享的经历？ 11、你可以给公司内部提供哪些培训或分享？ 12、你有哪些推荐的培训课程？